Capra răioasă ține coada sus… În încercarea găsirii “unei soluții amiabile, Ficosota, prin tupeul nesimțit al doamnei avocat Raluca “Bugatti”- ne amenință că ne dă în judecată – că i-am încălcat tăurașului dreptul la GDPR – în loc să verifice fondul problemei și anume acțiunile de intimidare, mediul toxic și bully… Ficosota – Încetați de urgență orice activitate de abuz verbal, hărțuire sexuală și nu mai puneți batista pe tambal… în curând vom dezvălui atât scrisoarea unei angajate către management dar și faptul că managementul știe exact ce se întâmplă însă încă nu ia măsuri!
Ficosota este o mare companie de distributie care castiga bani multi din Romania. Pe cat de mare la business, pe atat de mica la comunicare.
Le-am oferit oportunitatea sa isi rezolve problemele semnalate de noi. Ne-au catalolgat (intern) ca publicatie de “cancan”. Le-am comunicat ca primim anonim tone de documente de la angajati care ne atrag atentia si semnaleaza abuzurile taurasului “Mirel de Craiova”, Stefanita Patru, si managementului Ficosota.
Nici un raspuns!
Le-am evidentiat probleme si intrebari punctuale in ideea de a ajuta un patronat incapatanat sa isi vada problemele…
Nici un raspuns…
Atat de proasta e comunicarea Ficosota incat singura rezolvare a problemei din perspectiva lor a fost sa isi puna avocatii sa ne notifice sa scoatem articolele -nu pe motiv ca nu ar fi adevarate- ci pe motiv ca am incalcat drepturile de GDPR ale lui MIrel de Craiova, taurasul care are profile publice pe internet, cu adresa de mail, nume, functie si numar de telefon… Postate de el sau preluate de site-urile de profil.
Taurasul se exhiba dealtfel public peste tot, ca orice taur, pe toate retelele sociale. Apoi si-a sters contul cel mai activ, cel de LinkedIn. Noi insa stiam ce va face si le-am facut print-screen, le-am fotografiat, filmat.
Ca sa intelegeti cat creier sta in capul taurasului dar si manevrele de 3 lei ale unei avocate platite cu prea mult pentru prea putin…
Ne mentinem disponibilitatea de a discuta cu Mr. Krasen Kyurkchiev pentru a-l ajuta sa inteleaga ce se intampla in propria companie.
Si ca sa fie foarte clar, NU dorim nimic altceva decat intrarea in normalitate a comportamentului acestei companii, ajutarea angajatilor abuzati psihologic de manageri incompetenti si psihopati, NU intram in nici o negociere de contracte cu Ficosota si in general cu NICI o companie care este subiect activ de investigatie. Dorim sa inceteze abuzurile sexuale si morale la adresa angajatilor Ficosota Romania.
Acum sa publicam scrisoarea primita in mod anonim in plic inchis pe adresa redactiei si lasata la usa noastra. Am verificat veridicitatea acesteia, am verificat daca autorii exista si au lucrat acolo si este reala.
Alti anonimi ne-au transmis documente si mailuri trimise intern de directorul general al companiei catre toata compania si care confirma ca problemele semnalate sunt reale, asa cum si site-urile de evaluare a locurilor de munca indica opinia angajatilor care confirma cele semnalate.
Avem multe surse independente una de alta si o baza factuala imensa si nu ne vom opri in ciuda tuturor celor care ne catalogheaza ca fiind prea mici pentru aceasta investigatie…
Detinem filmari trimise de participanti la “sedintele de vanzari” – in fapt niste mici orgii bahice cu taurasul salivand pe langa angajate, dansand pe mese in camasile lui rosii cu un creier incins de bautura si exprimandu-se ca “atata timp cat firma merge, si eu ii invit pe bulgari la toate mesele, nimeni nu-mi poate face nimic si pot face ce vreau”… Si Taurasul se dovedeste a avea dreptate… Dupa o maraiala scurta cu nevasta-sa – in care a convins femeia ca tot ce se scrie are la baza numai barfe si rautati si ca el, taurasul, este victima -acum “managerul ” isi arata coltii cu precautie in companie, punand presiune sa izoleze angajatii pe care-i crede vinovati pentru ce i se intampla si contribuind din plin la toxicitatea relatiilor de lucru din Ficosota.
In curand vom distribui un film cu taurasul incins dansand lasciv cu partenera lui intima (una dintre ele, ca monogamia “profesionala” nu exista nici macar in compania de distributie Ficosota ,d’apoi in viata reala…) apoi urcandu-se pe masa odata cu aburii alcoolului si dansand ca sultanul pe trapmanele intelectuale din orasul lui Capac si Cimino…
Sa vadem ce zice doamna care a scris aceasta scrisoare, la terminarea stagiului ei de lucru… nu vom face comentarii acum ci intr-un articol viitor impreuna cu alte materiale si cu opiniile unei echipe interdisciplinare angajata de Saptamana Financiara pentru a diseca acest caz -psihologi, avocati laborali, manageri profesionisti si jurnalisti de investigatie… Saptamana Financiara demareaza de la 1 martie emisiunea de business “Saptamana Financiara” pe Profit Tv, gazduita de jurnalistul DIgi24 Stelian Muscalu care realizeaza deasemenea si podcastul “Saptamana Financiara”…
Ii sfatuim pe angajatii Ficosota care sunt subiecti activi ai mediului toxic de lucru si hartuirii sau bullying-ului sa citeasca linkurile de mai jos spre o mai buna informare a lor si spre a se putea ajuta singuri:
https://www.hamangiu.ro/mobbingul-hartuirea-la-locul-de-munca
https://www.undelucram.ro/cumlucram/cum-iti-dai-seama-ca-lucrezi-intr-un-mediu-toxic-1839
Mai jos un caz de viol repetativ intr-o scoala -pentru ca anchetatorii care s-au ocupat de caz prima data nu si-au facut treaba si ne dorim sa nu se ajunga si la Ficosota in aceeasi situatie.
——————————————————————————————————
Să începem cu începutul… Dacă nu scoți oamenii din zona de confort, nu vei face niciodată o schimbare radicală… La Ficosota, problemele de hărțuire sexuală, de abuz verbal, de ședințe de marketing și team buildinguri cu scopul îmbârligărilor sexuale între directorul de țară și anumite angajate sau chiolhanuri bahice ale unei părți din managementul bulgar și directorul de țară, sunt probleme prezente de mult… Invităm pe Ficosota să aibă un punct de vedere scris pe care să-l reproducem integral în publicația Săptămâna Financiară…
Până atunci, capra răioasă ține coada sus… În loc să ne contacteze cu un punct de vedere sau încercând să ne explice pașii pe care-i au în vedere pentru rezolvarea situației de facto (și nu angajarea unor companii de “renume mondial” pentru apărarea propriei poziții și punerea batistei pe tambal), Ficosota o imputernicește pe avocata lor, distinsa doamnă amenințându-ne că i-am dezvăluit identitatea directorului de țară, Ștefăniță Pătru, care este de altfel publică pe LinkedIn, pe Facebook și pe alte rețele sociale… După ce ne amenință că ne dă în judecată pe rațiuni de GDPR distinsa dar puțin pregătita avocată se prinde că Ștefăniță Pătru are un complex narcisist și este prezent online peste tot, de la LinkedIn până la Facebook și alte rețele și îi ordonă tăurașului să își șteargă conturile. Tăurașul se execută…ca doar nu are minte ci doar coarne, își anulează contul de LinkedIn uitând că are fotografii și contacte și pe alte rețele după cum veți vedea mai jos și neînțelegând că toate meta-datele indexate datorită propriilor publicații ale propriilor informații pe rețelele sociale se găsesc la o simplă căutare pe Google cu cuvnte cheie. Mai jos veți avea urmele tuturor conturilor afișate de Ștefănița Pătru.
Notificarea primită:
Notificare inlaturare publicatie URGENT
Întrebări transmise de Săptămâna Financiară către managementul bulgar, fără răspuns până în ziua de azi:
Dear Sir,
Following your solicitors accusations regarding our article published in “Saptamana Financiara” –https://www.sfin.ro/bullying-hartuire-sexuala-tipete-barfe-si-mediu-toxic-de-lucru-la-ficosota-romania-condusa-la-propriu-dar-si-la-hartuire-sexuala-de-catre-directorul-de-tara-patru-stefanita-de-ce-nu-intervin/ please be advised that we offer you whenever you want a live or ZOOM interview or the right to publish your point of view in our financial magazine.
Moreover we would like you to answer to some questions in order to better clarify the issue at hand:
1.Were you aware about the behaviour of your employee Patru Stefanut-with regard of the accusations of sexual harassment, bullying of the female employees and the toxic environemnt in your company? Did you do something to address those issues? What did you do specifically? How many months have you known this situation?
2.Have you been told that due to the toxic work environment in Ficosota a lot of people with great potential after passing the HR interview refused to work with Patru Stefanut and moreover refused to be an employee of Ficosota?
3.Did you agree with the fact that everyone in the support departments in Romania has neither the courage or the possibility to contradict Patru otherwise the person/employee will be fired? So nobody can disagree with the “policy” of Stefanita Patru who often publicly states “Krasen knows about everything and as far as the company goes financially well I can do whatever I please?”- does this not seem like a toxic environment to you? What do you intend to do about it?
4.Did you know that whomever employee does not support or contradict Patru’s decision cannot go up on the professional ladder, does not get support and salary increases form Ficosota and vice versa, whoever agrees with sexually explicit jokes, or behaviour or toxic decisions or participates “voluntarily” in parties or team buildings full of alcohol consumption-gets a better car, better work conditions in Ficosota etc?
5.Did you find it appropriate for Stefanita Patru to have a sexual relationship with your employees R***** P***** – Zone Manager and M****** B**** – Chief Accountant and moreover move them up on the professional ladder due to this? Did you find this appropriate as a country manager’s behaviour?
On the Christmas Party where R***** P***** and Patru – this is only an example, we have lots of examples like this -( both married but …with their spouses not present at the Christmas Party) had a sexually dance (we have the video footage, testimonials from people witnessing the moment)- part of bulgarian management being present and not reacting-do you believe this is a professional conduct?
“Tender” but totally inappropriate moments like this were as well at a dinner after a sales meeting in Bucharest in the presence of a lot of people who told us and who are ready to witness to a polygraph test or to a trial…do you believe this is a professional conduct for Mr Patru Stefanut?
By initiating a trial against Sfin.ro, Ficosota cannot restrict the right to free expression provided by the Romanian Constitution. (As your solicitor Madam Raluca Comanescu threatened us with a trial not knowing that freedom of expression is a right guaranteed by the Romanian constitution?)
Our journalistic approach is based on verified evidence -more than three sources- and our intention is to reveal behaviors that go against good conduct and morality, always pursuing the truth that must be brought in front of the public opinion, according to the journalistic and deontological conduct.
We offer you the possibility to discuss with us at our newspaper, to clarify things and to do whatever it takes to straighten the things in your company bearing in mind that your wife, mother or child can be in the position of being abused by somebody like your Country Director is doing in Ficosota right now…
We kindly wait for your point of view, bearing in mind that if you want to send a statement with your point of view, we can publish it whenever you want.
Kind regards,
Redactia Sfin.ro
Ficosota…uite… ca să înțelegi ce e la tine în companie îți redăm mai jos cum se definesc infracțiunile de bullying, mediu toxic de lucru și abuzuri verbale la care sunt supuși angajații tăi-așa cum sunt definite în manualul de specialitate:
Iți suna cunoscut??
https://www.undelucram.ro/cumlucram/cum-iti-dai-seama-ca-lucrezi-intr-un-mediu-toxic-1839
“Un mediu organizațional toxic nu se rezumă doar la un job care nu-ți place. Există zile și zile de-a lungul parcursului nostru profesional, unele mai bune, altele mai puțin bune, când nu vrem decât ca ziua respectivă să se termine. Uneori luăm decizii proaste în zilele respective, care ne influențează întreaga carieră.
Un mediu toxic nu ne afectează doar locul de muncă, ci ulterior și viața. Efectele pot fi frustrare, demotivare, burn out, depresie, boală, lipsa încrederii în sine etc. De cele mai multe ori ne confruntăm cu efectele, atunci când poate este prea târziu, pentru că am acumulat în timp toate reacțiile acestea negative fără a analiza profund cauza și fără a face ceva concret atunci când lucrurile se întâmplă.
Nivelul de toleranță depinde de la persoană la persoană, și sunt mulți oameni care acceptă compromisuri invocând motive diverse: că nu au ce să facă altceva sau nu știu altceva, nu au unde să se ducă, au o vârstă și nu-i mai angajează nimeni, le este teamă de schimbare mai ales când au familie, datorii etc.
Ideea din spate nu este să judecăm efectele, ci cauzele care conduc către acest mediu toxic și ce am putea face pentru a diminua efectele, dacă nu chiar a le preveni și elimina.
Cum ne putem da seama că mediul în care lucrăm este sau a devenit unul toxic? Iată aici câteva indicii.
1. Comunicare defectuoasă la toate nivelurile
Deși comunicarea este considerată o valoare esențială în toate companiile și promovată în toate materialele (website, intranet, broșuri, prezentări, pagini social media etc.), netranspusă în acțiuni la nivel de companie ea rămâne doar la nivel verbal. Lipsa de comunicare sau comunicarea defectuoasă afectează atât la nivel individual, cât și organizațional, creează confuzie și un climat de muncă demotivant.
Ce înseamnă comunicare defectuoasă?
– Lipsa constantă de claritate în jurul proiectelor;
– Roluri și responsabilități lipsite de sens și structură pentru angajați;
– Angajații primesc mesaje diferite de la persoane diferite;
– Comunicare pasivagresivă;
– Nimeni nu ascultă pe nimeni;
– Comunicare constantă în afara orelor de program;
– Lipsa feedbackului;
– Limbaj agresiv.
2. Bârfă și bisericuțe
Acestea se manifestă prin existența unui grup sau unor grupuri de oameni care se adună, bârfesc și fac glume pe seama colegilor. În mod evident existența unor asemenea grupuri nu este deloc benefică la nivel organizațional, și semnele care ne arată existența acestora pot fi:
– Sentiment constant de excludere dintrun grup de oameni;
– Proiectele sunt deseori oferite unui anumit grup, indiferent de talent sau experiență;
– Mare parte a zilei de lucru e petrecut vorbindu-se în șoaptă sau chat pe platformele de socializare;
– Dezinteres general exterior al grupului față de oricine altcineva cu excepția cazului în care implică bârfe sau „dramă”.
3. Management deficitar
Nu degeaba se spune că oamenii nu părăsesc companii, ci manageri. Lipsa competențelor de management, micromanagementul, lipsa respectului, hărțuirea, comportamentul agresiv, controlul excesiv, presiunea rezultatelor nu fac decât să creeze un mediu toxic pentru angajați.
4. Colegi demotivați
Colegii demotivați influențează în mod negativ atmosfera de la locul de muncă, dar și starea ta de spirit. Și așa cum colegii pozitivi, entuziaști, motivați te pot inspira să fii mai productiv, așa și cei demotivați te pot trage în jos.
5. Lipsa oportunităților de creștere și învățare
În cazul în care compania nu oferă astfel de oportunități, vor interveni rutina, plafonarea și nu vor putea apărea șanse de progres și va fi nevoie să iei o decizie.
6. Fluctuația mare
Fluctuația mare este un semn că lucrurile nu se petrec așa cum ar trebui în companie. Oamenii nu pleacă pentru că le este bine, ci din motive bine întemeiate. De asemenea dacă apar și concedieri abuzive, acestea sunt semne clare de mediu dezorganizat, lipsit de direcție și de perspective.
7. Lipsa echilibrului între zona personală și cea profesională
Foarte mulți manageri fixează întâlniri exact la finalul programului, stau zilnic cu ochii pe ceas și la venirea sau la plecarea angajaților, scriu e-mail-uri sau dau telefoane angajaților după orele de program sau în weekend. Lipsa de respect pentru viața personală a angajaților poate conduce la frustrări majore, făcându-i pe aceștia să părăsească organizația la un moment dat.
Toate cele de mai sus se întâmplă inclusiv în mediul online, iar perioada de criză nu a făcut decât să acutizeze crizele organizaționale și să scoată în evidență zonele vulnerabile pe care mulți manageri nu au știut și nu știu să le gestioneze.
Soluții există, iar părăsirea companiei la primul semn nu trebuie să fie una dintre ele. Înainte de a decide să abadonăm barca ideal ar fi să mai acordăm o șansă și să ne concentrăm atenția asupra comportamentelor pozitive făcându-le să conlucreze pentru a crea un mediu de lucru mai prietenos, mai aproape de oameni, mai deschis și flexibil.
Schimbarea organizațională este posibilă doar în cazul conștientizării că aceasta este necesară, că efectele unui mediu toxic pot fi puternic negative, că toți oamenii înțeleg motivele pentru care o companie nu poate progresa având un mediu de lucru toxic, că toți oamenii își cunosc foarte bine rolurile și responsabilitățile și că lucrează împreună pentru transformarea organizațională în sens pozitiv. Efortul nu poate fi al unui singur om, ci al întregii echipe, și se concentrează asupra îndeplinirii acelorași obiective.”
Redam anexat si Notificarea avocatei lor care doreste o solutie “amiabila” dar ne ameninta sa scoatem articolul ca ne da in judecata…
Draga doamna avocat (noi nu stim pe cine reprezinti ca esti atat de profesionista incat ai uitat sa faci dovada contractului tau cu clientul)….intotdeauna cand doresti sa te “impaci cu cineva” NU incerca sa-l ameninti, nu va iesi nimic…Ne acuza doamna avocat ca am incalcat confidentialitatea datelor de nume pentru Petru Stefanita…pai dansul e pe LinkedIn , pe FaceBook cu toate datele domniei sale, nu am luat noi ceva confidential de undeva…sunt date publice expuse chiar de el…
Fundamentul nostru și abordarea factuală constau în părerile angajaților de pe site-uri specializate, în detalii care reies din scrisorile unor angajați scăpate prin presă și în multe, multe alte fapte reprobabile ascunse de management sub presiune… Iată evaluările angajaților pe undelucram.ro… Cum spuneam, vom publica în curând scrisoarea trimisă în urmă cu mult timp de o fostă angajată către managementul bulgar, în care acuză cu subiect și predicat ceea ce se întâmplă în companie și afirmă că oamenii și viitorii angajați “refuză să se angajeze, în special după ce stau de vorbă cu Ștefăniță Pătru” – directorul de țară al Ficosota…
Le mulțumim tuturor angajaților care au ales să ne trimită informări scrise, mailuri (chiar de pe adresele lor anonime sau private și celor care ne-au trimis plicuri cu documente) în care ne-au furnizat informațiile pe care ne bazăm și care au stat la baza faptică a documentării acestei anchete începute în urmă cu mai bine de cinci luni. Cam atât le-a luat bulgarilor să nu facă nimic în afară de a angaja niște firme externe experte în a furniza rapoarte “independente” menite să le acopere inactivitatea.
Pentru cei care au văzut filmul “Teambuilding”, le comunicăm celor din management un kind reminder și le spunem că așteptăm răspunsuri la întrebările transmise pe mailurile oficiale ale companiei.
Așteptăm în continuare de la oricine, anonim sau semnat, orice informație disponibilă, pe adresa redacției, [email protected].
Pe doamna Avocat Raluca “Bugatti”, de renume internațional și greseli evidente demne de “primul pe tara al doilea pe judet”, o invitam sa citeasca textul de mai jos inainte de a inainta amenintari nefondate…
Mobbingul. Hartuirea la locul de munca – Culegere de jurisprudenta
Art. 5. [egalitatea de tratament]
(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune în justiţie cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.
(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.
(10) Orice tratament nefavorabil salariaţilor şi reprezentanţilor salariaţilor aplicat ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute la art. 39 alin. (1) este interzis.
Redactia Sfin.ro
