“În România, începe să se facă simţită o mare criză de personal, aproape pentru orice funcţie.”

0
3578

INTERVIU – VICTOR DRAGOMIRESCU, CEO Romanian Software

În ultimul timp, pe toate canalele media, am asistat la nenumărate scandaluri care au avut în prim-plan companii şi personaje, unele de-a dreptul “pestriţe”, din domeniul IT. Pe această zonă a tehnologiei, extrem de aplicată şi sofisticată, au apărut tot felul de “băieţi deştepţi”, care mai de care mai orientaţi spre a scoate profituri uriaşe, combinatori, al căror scop a fost doar drenarea banului public, exploatând nevoia acută de informatizare a structurilor statului şi societăţii româneşti în întregul ei.

Din fericire, în piaţă de IT din România, există şi companii care înţeleg să-şi canalizeze eforturile şi inteligenţa pentru a oferi servicii şi produse de calitate, menite să uşureze munca oamenilor, aducând totodată, o contribuţie importantă asupra calităţii acesteia.

O astfel de companie este Romanian Software, pe al cărei CEO, dl. Victor Dragomirescu, l-am invitat să ne povestească cum se poate face business, altfel, în acest domeniu greu încercat.

F.S. Înţeleg că Romanian Software este de 12 ani pe piaţă.

V.D. Romanian Software este o companie de tehnologie de ultimă generaţie, specializată în produse şi servicii pentru departamentele de resurse umane. Pe această piaţă se găsesc mulţi jucători, unii dintre ei foarte mari. Noi ne-am început activitatea în anul 2001, nu ca prin America, într-un garaj, ci ca în România, într-o garsonieră. Câţiva oameni, împreună cu mine şi cu fratele meu geamăn, am avut visul de a înfiinţa o companie. La un moment dat am decis să plecăm din poziţia de angajaţi, comodă şi destul de bine plătită, pe care o aveam la o companie IT şi am pornit pe cont propriu. La început am făcut soft la comandă pentru că aşa cerea piaţa la acel moment. Aveam câţiva clienţi care aveau nevoie de soluţii software. Eu şi fratele meu suntem ingineri IT şi am lucrat, aşa cum vă spuneam, la o companie de software unde am căpătat suficientă expertiză. Acesta era asset-ul nostru cel mai important, know-how-ul pe care îl aveam în acest domeniu. Pe această linie de business deschisă de noi, majoritatea clienţilor erau companii din afara României, pentru că aici lucrurile erau la început. În aceste condiţii am încheiat contracte cu parteneri din America, Olanda şi Canada, pentru care am creat programe informatice.

F.S. De ce vă alegeau pe dvs. pentru a le face aceste programe?

V.D. La acea vreme exista o cerere foarte mare de ingineri IT, aşa cum este şi acum, în schimb, România reprezenta o resursă foarte ieftină pentru companiile străine, din punctul de vedere al forţei de muncă. Salariile de la acea vreme nu se pot compara cu cele de astăzi. Ne alegeau pentru că reprezentam o piaţă de outsourcing ieftină. Era destul de uşor să-ţi găseşti clienti, mai ales dacă erai bun în ceea ce făceai. Pe de-o parte, pentru companiile străine, lucrul cu noi le aducea o reducere enormă de costuri. Pe de altă parte, existau multe proiecte, iar furnizori români de servicii erau puţini.

F.S. Din câte ştiu, la acea vreme, chiar şi afară, outsourcing-ul, ca business, era în plină expansiune.

V.D. Aşa este… Eu, în schimb, am mers puţin contra valului… În anul 2000 compania Amazon concediase 2.000 – 3.000 de angajaţi… A fost prima şi cea mai mare bulă din IT care s-a petrecut în America. Din acest punct de vedere, piaţa devenise puţin mai reticentă, însă, în continuare, proiecte existau, destul de multe, chiar dacă în America începuse să se simtă o scădere a cererii. Acest lucru s-a resimţit şi la noi, motiv pentru care am renunţat la această linie de business pentru a aborda o altă strategie, bazată pe un produs propriu. Au fost multe avantaje, dar şi dezavantaje. Dacă ai o companie care oferă doar produse de outsourcing, ai probleme pentru că trebuie să le asiguri oamenilor front de lucru. Dacă ţi se termină proiectul, eşti obligat să găseşti imediat altul pentru a-ţi putea păstra oamenii. În schimb, dacă ai propriul produs software este mult mai bine, lucrurile se schimbă.

F.S. Înţeleg că produsul dvs. este unul construit de la zero. Concepţie, arhitectură, programare etc.

V.D. Da, absolut! Vă spun şi cum a fost începutul acestui produs. În primul rând, am beneficiat de o conjunctură, spun eu, fericită. Pentru că lucram în domeniul proiectelor executate la comandă şi intrasem într-o perioadă în care numărul comenzilor scăzuse, echipa noastră era ceva mai relaxată. Am întâlnit un client, în România, care cauta o soluţie informatică pentru salarizare. Dorea să plătească foarte puţin, motiv pentru care ne-am înţeles ca noi să facem produsul  și să-i vindem doar licenţa de utilizare.

F.S. Din documentare am înţeles că primul dvs. client a fost compania Coca-Cola. Este adevărat?

V.D. Primul nostru client pe outsourcing a fost, într-adevăr, compania Coca-Cola. Ei aveau la acea vreme o soluţie de salarizare construită în SAP, având la baza limbajul specific de programare ABAP (Advanced Business Application Programming), pentru care căutau soluţii de întreţinere. A fost o conjunctură fericită, care ne-a ajutat foarte mult, pentru că omul care s-a ocupat de întreţinerea aplicaţiei lor a dobândit un know-how excelent. Ulterior, când a apărut acest client care, aşa cum v-am spus, nu dispunea de resurse financiare suficiente pentru a plăti o soluţie la comandă, ne-am folosit de cunoştinţele omului nostru care făcea întreţinere la programul Coca-Cola şi am început să construim noul produs pe care l-am vândut, mai târziu, cu licenţă de utilizare. La acel moment am considerat că este o idee excelentă să ai un produs propriu pe care să-l poţi vinde, pe bază de licenţă, către mai mulţi clienţi. Acesta a fost primul nostru client pentru produsul propriu. Ulterior, după ce produsul a fost stabilizat, cam după doi ani, Coca-Cola a renunţat la programul pe care îl avea scris în ABAP şi l-a cumpărat pe al nostru.

F.S. Cum v-a găsit Coca-Cola sau cum i-aţi găsit dumneavoastră pe ei?

V.D. Prin networking. Am cunoscut oamenii de decizie din cadrul companiei care ştiau de ce suntem capabili şi au hotărât să ne “încerce”. Până la urmă a fost vorba despre încredere şi despre o şansă care ni s-a oferit. Am avut marele noroc să ne întâlnim exact cu oamenii de care aveam nevoie.

F.S. Ce s-a întâmplat după aceea?

V.D. Am început cu aplicaţia de salarizare, care se numea “SAL – Expertul tău în salarizare”, promovată ca atare pe piaţă şi aveam domeniul www.sal.ro. La un moment dat am simţit nevoia să dezvoltăm şi mai mult acest produs, pentru că simţeam că nu am atacat toate problemele din departamentele de resurse umane. O bună perioadă am rămas cantonaţi doar pe zona de salarizare, care, într-adevăr, este cel mai complicat proces. Astfel, am început să ne preocupăm de absolut orice proces din departamentul de resurse umane care se putea automatiza prin programe informatice, ajungând să dezvoltăm prima platformă numită Human Resources Planning. Încet, încet, au fost integrate pe această platformă toate procesele departamentului de resurse umane şi am să vă dau câteva detalii despre fiecare.

Modulul de Employee Self-Service le permite tuturor angajaţilor companiei să se conecteze şi să desfăşoare diverse acţiuni pe care, în mod normal, le-ar fi făcut mergând direct şi vorbind cu departamentul de resurse umane. Prin intermediul acestui modul, din faţa calculatorului, angajatul poate să solicite zile din concediul de odihnă, câteva ore de învoire, o adeverinţă pentru bancă sau pentru medic. Electronic, se pot obţine toate aceste lucruri, fără a mai fi necesar să se deplaseze la biroul de resurse umane. Toate documentele solicitate sunt semnate, scanate şi urcate pe platformă unde există câte un dosar electronic pentru fiecare angajat.

Citeste si  Romanian Software susține lucrul de acasă prin noi aplicații software dezvoltate în perioada pandemiei

Cel de-al doilea modul este cel de salarizare, SAL expertul tău în salarizare, despre care vă vorbeam.

Al treilea, Time Management, este destinat pontajului efectiv al timpului de lucru, pe task-uri, pe centre de cost şi de venit etc. Există o multitudine de posibilităţi de efectuare a pontajului, indiferent de cât de complicat este acesta în cadrul unei organizaţii. Nu-mi este teamă să spun că avem cea mai bună aplicaţie de pontaj, world wide, fiind interconectată cu sistemul de salarizare.

F.S. Angajatul are acces la aceste informaţii şi la modul de calcul al salarizării?

V.D. Sunt companii şi companii… Unii vor ca angajaţii să aibă acces, alţii nu. Decizia le aparţine. Sunt mulţi cei care vor ca angajaţii să-şi completeze singuri pontajul, iar managerul doar să-l valideze. Noi putem să facem acest modul, exact aşa cum doreşte cel care îl comandă.

Modulul Personnel Management asigură tot ceea ce ţine de administrarea angajaţilor şi mă refer aici la contracte de muncă şi înregistrarea acestora la ITM. Avem aici o zonă de inovaţie pe care noi am făcut-o. Ştiţi că fiecare modificare făcută în contractul de muncă trebuie raportată către REVISAL în timp real, pentru că, în caz contrar, eşti sancţionat. Companiile concurente operează toate aceste date în softul pe care îl au, generează un fişier, se conectează pe platforma ITM şi apoi îl încarcă acolo. La companiile mari, astfel de modificări sunt operate în fiecare zi. Inovaţia noastră constă în faptul că, odată încărcate datele pe platforma noastră, aceasta se conectează automat la REVISAL, încarcă fişierul şi obţine numărul de înregistrare. Totul se întâmplă automat, în timp real.

F.S. Aţi avut nevoie de agreement-ul ITM-ului pentru a vă putea conecta automat?

V.D. Nu, nu a fost nevoie.

Modulul de Document Management – Aici ne referim la toate documentele unui angajat care trebuie să existe fizic, într-un dosar. Aşa cum ştiţi, când vine ITM-ul în control, nu se uită pe platformă, ci vrea să vadă dosarul fizic. Şi aici avem o inovaţie, pe bază de QR Code. Toate documentele generate, poartă un QR Code. După semnare, acestea sunt scanate, indiferent de ordine, se generează un fişier, care ulterior este urcat pe platformă. Acolo, pe baza QR Code-ului, acestea sunt sortate automat. Mai mult decât atât, sistemul semnalează absenţa vreunei pagini din document pentru că, iniţial, a înregistrat numărul de pagini al documentului pentru care a generat QR Code. Aceasta se traduce într-un mare câştig de timp în munca de zi cu zi a departamentului.

Un alt proces pe care noi îl acoperim este cel de recrutare şi selecţie: Recruitment & Selection Management. Toate companiile au nevoie să facă din când în când angajări şi folosesc diverse canale de recrutare. În general, cele mai folosite sunt cele online, E-jobs, Best Jobs, dar pe lângă acestea sunt multe altele. De la un anumit nivel al numărului de angajaţi, în speţă, 50-80 de angajaţi, companiile au nevoie de o platformă software, care să facă managementul acestei activităţi în sensul evidenţei numărului de anunţuri publicate, al site-urilor, al numărului de candidaţi care s-au prezentat şi aşa mai departe. Softul nostru asigură în totalitate managementul acestui proces complex. Şi aici am inovat pentru a optimiza timpul de muncă al departamentului. Odată ce un anunţ a fost urcat pe platformă, acesta se postează automat pe toate site-urile de recrutare online cu care departamentul lucrează. De fiecare dată când se primeşte un CV, indiferent de site, acesta este “tras” pe platformă şi pus la îndemâna recrutorilor.

Odată oamenii recrutaţi, aceştia vor trebui să fie şi evaluaţi la un moment dat. Pentru aceasta am creat modulul Performance Management, cu ajutorul căruia fiecare manager îşi evaluează subordonaţii care, la rândul lor, pot să-şi evalueze şefii.

F.S.  Aşadar, toată lumea este cu ochiul pe toată lumea…

V.D. Cam aşa ceva, însă totul este măsurat cu exactitate, în funcţie de obiective. După cum probabil ştiţi, acest lucru a devenit obligatoriu şi în România prin legislaţie. Cu toate acestea, deocamdată firmele nu au conştientizat foarte tare necesitatea acestui modul. Mai mult decât atât, oamenii sunt destul de supăraţi din cauza acestor prevederi pe care le percep ca pe o dorinţă a angajatorului de a-i controla la fiecare pas, pe durata timpului de lucru.

F.S. Pe de altă parte, oamenii şi-ar dori o mai mare transparenţă şi obiectivitate a criteriilor de evaluare, pentru a afla dacă munca prestată le este apreciată la adevărata valoare. Un astfel de sistem ar putea să funcţioneze ca un barometru între angajat şi angajator.

V.D. Da, lucrurile pot îmbrăca ambele aspecte. Depinde de unghiul de abordare.

F.S. În principiu, eu cred că fiecare angajat doreşte să fie cât mai corect evaluat.

V.D. Din propria experienţă vă spun că sunt foarte mulţi cei care nu doresc să fie evaluaţi deloc. În alte ţări, mai ales în USA, evaluările se fac cel puţin odată pe an. La noi încă nu există această cultură a evaluării angajaţilor, dar cred că, la un moment dat, lucrurile se vor schimba.

F.S. Mi-aţi vorbit, la aproape toate modulele, despre inovaţii. Cum vin aceste idei inovative? Aveţi un departament specializat care lucrează doar pentru optimizări, imaginându-şi ce ar mai fi nevoie sau vă bazaţi pe informaţii primite de la clienţi care şi-ar dori ca procesul să funcţioneze într-un anumit fel şi astfel realizaţi că ar putea fi extins pentru toţi ceilalţi?

V.D. O parte dintre aceste idei vin, într-adevăr, sub formă de feedback de la clienti, pentru că ne străduim să rămânem în permanenţă foarte aproape de aceştia.

F.S. Vorbim de atâta timp şi încă nu mi-aţi spus câţi clienţi aveţi.

V.D. Avem aproximativ 500 de clienţi.

F.S. Aţi putea să numiţi câţiva dintre aceştia?

V.D. eMAG, Altex, Universitatea Bucureşti, Alro Slatina, Nuclearelectrica şi mulţi alţii, la fel de mari şi de importanţi. Revenind la optimizare, o bună parte dintre idei vin dinspre clienţi însă, o parte, la fel de consistentă, vine de la noi, pentru că la rândul nostru suntem utilizatori ai platformei. Cele mai multe inovaţii au rezultat în urma unor lucruri de care ne-am lovit în primul rând noi în exploatarea platformei. În permanență ne gândim cum să facem platforma hrp.ro (care se va transforma în curând în colorful.hr) să fie cât mai rapidă şi mai prietenoasă cu utilizatorii.

F.S. Văd că încă mai aveţi câteva module în mapă.

Citeste si  Eșecul în asigurarea rezilienței rețelelor ocupă primul loc în top 10 riscuri pentru companiile din industria de telecomunicații

V.D. Da, mai avem (râde). Modulul de Training & Development, care acoperă două mari zone de funcţionalităţi, respectiv cea care acoperă evidenţa şi managementul trainingurilor, la nivel general, de companie până la nivel de angajat, din toate punctele de vedere, inclusiv din cel al costurilor implicate şi cea de e-learning, prin cursuri care pot fi distribuite tuturor prin intermediul platformei.

F.S. Partea de content a cursurilor este asigurată de ei?

V.D. Da. În prezent nu furnizăm niciun curs la achiziţionarea modulului, însă lucrăm ca să schimbăm actuala stare de fapt. În acest moment negociem nişte parteneriate şi pe această direcţie, cu entităţi care pot şi sunt dispuse să ne furnizeze astfel de cursuri, realizate în mod profesionist. Sper că în curând vom reveni cu noutăţi legate de acest subiect. Astfel, am ajuns la ultimul modul, numit Enterprise Social Network, care este, hai să-i spunem, un Facebook intern, pentru companii.

F.S. Este un fel de platformă de socializare internă.

V.D. Exact, este o platformă de socializare corporate. Acestea fiind zise, am închis zona de produse. Este tot ceea ce am reuşit să facem, pornind de la un modul de salarizare. Acronimul folosit la nivel mondial, pentru ceea ce facem noi, este HRM- Human Resources Management.

F.S. Pe cine aveţi că principal competitor pe această zonă de HRM?

V.D. Cel mai mare competitor este Total Soft, care are produsul Charisma HR, care este foarte bun, TMF Group, companie multinaţională foarte mare, specializată pe contabilitate şi WizSalary, produs furnizat de compania Wizrom.

F.S. Participaţi la licitaţii?

V.D. Nu participăm la licitaţiile organizate de entităţi ale Statului. Noi suntem o companie de tehnologie de ultimă generaţie, care oferă servicii şi produse software departamentelor de resurse umane, consultanţă şi training legislativ, specializat strict pe dreptul muncii, precum şi servicii de leasing de personal şi recrutare, care reprezintă o linie de business mai crudă, pe care am abordat-o la sugestia clienţilor.

F.S. Pe ce domenii oferiţi leasing de personal şi recrutare?

V.D. Pe orice domeniu. Secretul unui astfel de business constă în calitatea foarte bună a departamentului de recrutare.

F.S. Înţeleg că există două posibilităţi. Fie preluaţi dumneavoastră tot procesul pentru o companie, prestând integral serviciul de management al resurselor umane, fie vindeţi produsul şi vă ocupaţi doar de întreţinerea acestuia din punct de vedere software.

V.D. Exact, aţi înţeles foarte bine. Mai există şi posibilitatea de a oferi ambele variante către un client, într-o structură mixtă. Acest HRM (Human Resources Management) despre care vă vorbesc acoperă mai multe procese. Zona de outsourcing este mai mult pentru administrare de personal şi salarizare. Sunt clienţi care au cumpărat integral platforma, dar au externalizat către noi modulele de administrare de personal şi salarizare. Platforma fiind modulară, clienţii pot achiziţiona independent orice modul.

F.S. Mă interesează să îmi spuneţi câte ceva despre strategia companiei dumneavoastră şi despre serviciile de Cloud HR pe care înţeleg că intenţionaţi să le oferiţi.

V.D. În acest moment ne aflăm în plin proces de rebranding. Renunţăm la denumirea Human Resources Planning şi abordăm o nouă strategie sub brandul Colourful HR. Odată cu acest rebranding vrem să intrăm şi pe zona de cloud care, în acest moment, este virgină. Vom pune la dispoziţia clientului toată infrastructura hardware. Investiţia pentru aceasta va fi una foarte mică. Nu vor exista costuri iniţiale de proiect. Aplicaţia va fi foarte simplă. Va fi necesar doar să intre pe site-ul nostru şi să-şi genereze un cont, care timp de 30 de zile va fi gratuit, pentru a testa aplicaţia. Dacă aceasta va corespunde nevoilor sale, merge mai departe. În general, pentru toate produsele care se vând în cloud, există un abonament lunar sau anual, care se plăteşte pe baza unor elemente. În cazul nostru costul se stabileşte în funcţie de numărul de angajaţi. Dorim astfel să oferim posibilitatea tuturor companiilor de a testa o aplicaţie de resurse umane, completă, pentru a vedea dacă aceasta corespunde nevoilor sale. Marele minus al pieţei din România constă în faptul că firmele autohtone nu au posibilitatea de a testa cu nişte costuri minime un astfel de produs. Încercăm să acoperim noi această lipsă.

F.S. Dar dacă, în urma testării, constată că are nevoie de customizare?

V.D. Ne solicită şi o realizăm întocmai, bineînţeles fără a fi cuprinsă în abonament. Pentru customizare va trebui să plătească suplimentar, pentru că şi oamenii noştri vor munci suplimentar, dedicat, pentru respectivul client. Important este că aplicaţia suportă orice customizare. Unele se pot face chiar de către client, după o perioadă rezonabilă de utilizare a platformei.

F.S. Cum faceţi up-grade-ul legislativ? Este un domeniu extrem de complicat şi stufos, de multe ori interpretabil. Colaboraţi cu jurişti sau aveţi un departament propriu?

V.D. Suntem abonaţi şi urmărim îndeaproape Monitorul Oficial, având un departament care monitorizează toate modificările legislative. De multe ori, aşa cum aţi spus, legislaţia nu este tocmai clară, lăsând loc la interpretări. În astfel de situaţii pot apărea opinii divergente, chiar din partea clienţilor noştri, în sensul că noi le oferim o soluţie, aşa cum o vedem noi, iar ei o văd altfel. Opinia noastră, oficială şi asumată, este întotdeauna construită cu ajutorul unei case mari de avocatură. În cazul în care clientul nu este de acord cu opinia noastră, noi facem implementarea conform cerinţelor acestuia, întocmind un document prin care ne declinăm răspunderea.

F.S. Mie mi se pare că aceasta este zona cea mai sensibilă.

V.D. Da, îmi amintesc că la un moment dat a fost o divergenţă mare pe interpretarea legii în calculul concediilor medicale, care ne-a dat mari bătăi de cap.

F.S. Cu câţi angajaţi lucraţi în acest moment?

V.D. Aproximativ 140, împărţiţi pe toate departamentele pe care, în mod normal, le are o companie. Pentru produsul nostru avem o echipă de bază, care lucrează din anul 2003.

F.S. Aţi prins şi criză. Cum s-a resimţit la dumneavoastră?

V.D. Din greu. Am fost foarte afectaţi, pentru că noi ne adresam, la acel moment, doar către piaţa românească. În primul rând, după declanşarea crizei, nu am mai avut clienţi noi. Spre norocul nostru, partea de clienţi existenţi a mers foarte bine. Ne-am subţiat serios atunci, timp de vreo doi ani, dar am rezistat. De la sfârşitul anului 2010 am început să ne revenim.

F.S. Cum simţiţi situaţia de pe piaţa muncii în momentul de faţă?

V.D. În momentul de faţă este destul de greu să găsim oameni. Începe să se facă simţită o mare criză de personal, aproape pentru orice funcţie. Din acest motiv, liniile noastre de business de recrutare şi leasing de personal merg foarte bine.

F.S. Cum au fost impactați clienţii dumeavoastră de creşterea salariului minim pe economie?

V.D. De fiecare dată când salariul minim pe economie este modificat, mediul antreprenorial nu este fericit şi în măsura în care o poate face, se opune. Toţi ne dorim ca aceste modificări să fie făcute prin mecanisme ale pieţei libere, nu prin cele legislative.

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here