Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca, articolul 31 din Codul Muncii - Legea 53/2003 - confera angajatorilor posibilitatea de a stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.
In cazul salariatilor incadrati cu contract individual de munca pe perioada determinata, perioada de proba nu va putea depasi:
a) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul individual de munca este incheiat pentru o durata mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul individual de munca este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si
6 luni;
c) 30 de zile lucratoare, pentru o durata a contractului de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
In cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara, se poate stabili o perioada de proba care nu poate depasi:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre una si doua luni;
c) 5 zile lucratoare, in cazul contractelor de munca temporara incheiate pe o perioada mai mare de doua luni.
Contractul de munca temporara este un tip de contract de munca care se incheie, in scris, intre agentul de munca temporara (societate comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale) si salariatul temporar, de regula pe durata unei misiuni.
Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul de ordine interioara, precum si in contractul individual de munca, perioada de proba constituind vechime in munca. Deci perioada de proba incepe sa curga din momentul incheierii contractului de munca, persoana care este supusa perioadei de proba avănd calitatea de salariat si bucurăndu-se de toate drepturile si obligatiile ce decurg din aceasta calitate, desi, in practica, s-a obisnuit, si in unele cazuri inca se mai obisnuieste, sa nu se incheie contractul individual de munca din momentul inceperii activitatii, ci dupa o anumita perioada de căteva saptamăni (sau chiar luni), in care viitorul salariat s-ar afla in „perioada de proba".
In cursul executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decăt o singura perioada de proba. Prin exceptie de la aceasta regula, salariatul poate fi supus unei noi perioade de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca unde sunt conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
Un element interesant in ceea ce priveste perioada de proba a fost introdus de catre legiuitor prin intermediul Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 65/2003, privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii. Articolul I, punctul 16 din aceasta ordonanta de urgenta (prin care se introduce un nou alineat, 4 1, in cadrul art. 31 din Codul Muncii) prevede: „Pe durata sau la sfărsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti".
Prin aceasta prevedere s-a introdus, practic, o noua situatie de incetare a contractului de munca. Aceasta situatie poate interveni atăt din initiativa angajatorului, căt si din initiativa salariatului, nefiind necesara scurgerea unui anumit termen de preaviz. In sprijinul acestei idei vin si prevederile art. 73 alin. 1 si 2 din Legea nr. 53 / 2003 - Codul Muncii:
„(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba."
Pentru ca acest caz de incetare a contractului individual de munca sa-si produca efectele este necesar, totusi, sa fie indeplinite anumite conditii de catre partea care are initiativa incetarii contractului de munca (angajator sau salariat). O prima conditie ar fi ca notificarea privind incetarea contractului individual de munca sa survina in decursul perioadei de proba, cel mai tărziu in ultima zi a perioadei de proba (la sfărsitul perioadei de proba). O a doua conditie, de aceasta data o conditie de forma, este ca notificarea sa se faca in forma scrisa.
In practica, pentru a avea dovada indeplinirii celor doua conditii mai sus mentionate, ar fi recomandabil ca, in cazul in care initiativa incetarii contractului individual de munca vine din partea angajatorului, acesta sa transmita notificarea personal salariatului aflat in perioada de proba, cu semnatura de primire si cu indicarea datei de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, la adresa de domiciliu sau resedinta comunicata de acesta. In cazul in care initiativa apartine salariatului, este recomandabil ca acesta sa redacteze notificarea in dublu exemplar, unul care sa fie depus la secretariatul angajatorului, iar al doilea sa ramăna in posesia salariatului, cu numarul de inregistrare si data din registrul de secretariat al angajatorului.
Pentru evitarea unor abuzuri din partea angajatorilor, Codul Muncii interzice angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post.
In concluzie, putem spune ca prevederile din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii - privitoare la perioada de proba au, in principal, scopul de a conferi angajatorilor posibilitatea de a verifica aptitudinile noilor salariati intr-un interval de timp strict delimitat si de a putea avea initiativa incetarii contractelor individuale de munca ale acestora, printr-o simpla notificare scrisa, fara a mai fi nevoiti sa acorde un termen de preaviz. Totusi, aceste prevederi nu pot fi folosite in mod arbitrar, legiuitorul instituind, tot prin intermediul Codului Muncii, si anumite limitari sau conditii care trebuie respectate de catre angajatori. Astfel, perioada de proba incepe sa curga dupa incheierea contractului individual de munca, salariatul aflat in perioada de proba bucurăndu-se de toate drepturile conferite de legislatia muncii, de regulamentul de ordine interioara si de contractul colectiv de munca aplicabil. Sunt prevazute anumite durate maxime pe care le poate avea perioada de proba, care depind de tipul de contract de munca sau de felul functiei pe care urmeaza sa o ocupe salariatul (functie de conducere sau de executie). De asemenea, angajatorul poate stabili o singura perioada de proba pe durata executarii unui contract individual de munca, iar pe de alta parte, este interzisa angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post. Prevederile din Codul Muncii nu sunt instituite exclusiv in favoarea angajatorilor, aliniatul 4 1 al articolului 31 conferind posibilitatea oricarei parti din contractul individual de munca (atăt angajatorului, căt si salariatului) de a avea initiativa incetarii contractului printr-o simpla notificare scrisa intervenita pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba. Astfel, in cadrul perioadei de proba, salariatul are posibilitatea de a obtine incetarea contractului sau individual de munca, in cazul in care considera ca nu se poate adapta noului loc de munca, nu i se pare potrivit pentru el sau nu mai doreste continuarea contractului din orice alte motive, fara a fi nevoit sa astepte implinirea termenului de preaviz care este prevazut de articolul 79 din Codul Muncii in cazul demisiei.

RADU BRADEAN,
HR Inspector
Adecco Resurse Umane Arad