Jucătorii din HR se plâng de faptul că specializările pe care ei le practică nu sunt prinse şi în Clasificarea Ocupaţiilor din Româ­nia (COR) şi din această cauză în­cearcă o actualizare a catalo­gului de meserii. Se lucrează deja la un pro­iect-pilot care vizează introdu­ce­rea a zece noi joburi existente de foarte mult timp în ţara noastră, dar nerecunoscute ca denumiri.
Specialiştii în recrutare, training, dezvoltare organizaţională, compensaţii şi beneficii şi consultanţii în re­sur­se umane îşi vor face loc oficial în Clasificarea Ocupaţi­ilor din Româ­nia. „Lucrăm la un program-pilot prin care dorim să introducem până la zece specializări din sfera noastră de acţiune, respectiv HR, în actuala clasificare existentă la nivel naţional. În eta­pa următoare vom oferi şi con­sultanţă şi suport gratuit membrilor noştri care doresc să ia iniţiativa pentru ocupa­ţiile specifice sectoa­re­lor în ca­re activează sau pentru a­dă­u­­garea ocupaţiilor din alte func­ţiuni decât cea de HR. Con­siderăm că numărul ocu­pa­ţiilor care nu sunt acope­rite de COR, la nivelul sectoa­re­l­or şi funcţiunilor existente în or­ga­nizaţiile din România, este de or­dinul sutelor”, ne-a declarat Carmen Cucul, director executiv HR Club.
Specialiştii în resurse u­ma­ne vor ca actuala structură a ocupaţiilor să reflecte mai bine dinamica economică şi evoluţia pe care a avut-o piaţa forţei de muncă din ţara noastră. Faptul că această clasificare existentă la nivel naţio­nal nu are o structură coeren­tă şi conformă cu realitatea produce efecte directe asupra angajaţilor. Unii dintre ei pot fi defavo­ri­zaţi în ceea ce pri­veş­te dezvoltarea carierei, mai ales dacă este vorba de­spre poziţiile de specialişti sau de ni­şă.

Şi legislaţia muncii trebuie armonizată
Reprezentanţii HR Club au identificat şi în plan legis­lativ mai multe paliere şi ne­voi de îmbunătăţire. Unul dintre ele este cel referitor la in­advertenţele existente între dife­ri­te texte de legi care oferă informaţii contradictorii şi derutează salariaţii şi angajatorii. Astfel, dacă în Codul Muncii durata preavizului de concediere este de 15 zile - art. 73(1), în Contractul Colectiv de Muncă sunt prevăzute 20 de zile la art.74 (2). De asemenea, sporul pentru plata ore­lor suplimentare este de 75% în Co­dul Muncii şi 100% în Contractul Co­lec­tiv de Mun­că. Şi în cazul concediilor de odihnă apar diferenţe: 20 de zile în Codul Muncii şi 21 de zile în Contractul Colectiv de Muncă. „În ceea ce priveşte le­gislaţia muncii, da­că ne referim strict la Codul Muncii, vrem să abordăm totul cu ma­ximă seriozitate şi să propu­nem abordări pe termen lung, în urma unor ana­lize aprofundate a textelor de lege la nivelul altor ţări europene, a acquis-ului comunitar, a is­toricului relaţii­lor de muncă în România”, a preci­zat directorul executiv HR Club.
Specialiştii în resurse umane sus­ţin că este foarte im­portant ca pre­ve­derile Co­dului Muncii să fie foarte cla­re, în aşa fel încât negocierile să se poată purta cu uşurinţă la nivel de unitate sau de ra­mură. Nu este pentru prima dată în acest an când se atrage atenţia asupra legislaţiei mun­­­cii din România. În luna au­gust, Camera de Comerţ Ame­ric­ană (AmCham) a soli­citat simplificarea încheierii contractelor pe perioadă de­ter­minată prin agent de mun­că temporară. Organizaţia a trimis că­tre instituţiile din România 70 de propuneri de modificare a Codului Muncii şi a legislaţiei referitoare la modul de funcţionare a pieţei mun­cii. La vremea respectivă, Sorin Mîn­druţescu, pre­şedintele AmCham, a de­clarat că structura pe care o re­pre­zintă nu cere reduceri fiscale, ci so­licită ca autorităţile din ţara noastră să arate că-şi do­resc să păstreze in­ves­titorii ca­re au venit în România dato­rită forţei de muncă ieftine şi bine pregătite.